Når dårlig ledelse ødelegger arbeidsmiljøet

Dårlig ledelse kan være den usynlige faktoren som sakte, men sikkert ødelegger arbeidsmiljøet, svekker resultatet og får gode medarbeidere til å slutte. Men hvordan kan dårlig ledelse fikses? 

I et webinar om arbeidsmiljø som Simployer holdt nylig, svarte deltagerne på spørsmål om hva som er den største utfordringen med arbeidsmiljø i deres virksomhet.  Nærmere 600 webinardeltagere avga sin stemme og av disse svarte nesten 40 prosent «dårlig ledelse».

Av disse alternativene:
Hva stemmer best for din virksomhet? Vår største utfordring med arbeidsmiljø er knyttet til:

Undersøkelse utført i webinar februar 2025. 557 avgitte svar.

– Tallet er høyt, men dessverre ikke overraskende. Mange opplever dårlig ledelse som så vanskelig å ta tak i at de heller stikker hodet i sanden enn å gjøre noe med det, sier Karoline Dystebakken, rådgiver i Simployer.

Konsekvensene av dårlig ledelse

Dårlig ledelse kan ta mange former – fra utydelige forventninger og manglende oppfølging til beslutningsvegring eller en autoritær ledelsestil. Men det betyr ikke nødvendigvis at lederen er dårlig, understreker Dystebakken.

– En utfordring er at ledere ofte skal følges opp av andre ledere, noe som gjør det vanskelig å ta tak i det. Der blir litt som bukken og havresekken. Samtidig ser vi at mange kvier seg for å gi tilbakemelding på ledelse, fordi de forbinder ledelse med enkeltpersoner og ikke ønsker å «Henge ut» noen, sier hun.

Konsekvensene av dårlig ledelse kan være alvorlige: høy turnover, lav motivasjon, økt sykefravær og et arbeidsmiljø preget av usikkerhet. Derfor er det viktig at virksomheten tar grep.  

Hvordan avdekke og håndtere dårlig ledelse?  

Et naturlig, og lovpålagt, sted å starte er kartlegging av arbeidsmiljøet. Alle virksomheter skal ha rutiner som sikrer at de har oversikt over forhold av betydning for arbeidsmiljøet. Ledelse er et helt sentralt organisatorisk forhold. Når du har oversikt over status skal du vurdere behov for tiltak for å fjerne eller redusere utfordringene.  

- Å kartlegge ledelse og iverksette tiltak skal være like naturlig som å vurdere det fysiske arbeidsmiljøet, sier Dystebakken.

De fleste virksomheter er godt kjent med vernerunde, og når medarbeiderne melder fra om dårlig luft, støy eller utfordringer med arbeidsutstyr gjøres nærmere undersøkelser eller iverksettes tiltak for å fjerne eller forbedre. Slik skal det også jobbes med ledelse.  

Artikkelen fortsetter under annonsen. 

Hvem har ansvaret?

Til syvende og sist er det øverste leder som har ansvaret for arbeidsmiljøet, og det inkluderer oppfølging av ledelse.

– Alt for få arbeidsgivere har rutiner for å følge opp hvordan ledelse utøves og generelt dårlig på å «kle på» lederne sine i form av oppfølging, kompetanse og støtte, sier Dystebakken.

– Så hvordan skal ledelse følges opp?

For å få oversikt over status for ledelse i din virksomhet må du ha rutiner og systemer for å kartlegge. Arbeidstakerne har en medvirkningsplikt. Det vil si at de må svare ærlig og gi tilbakemelding også når det kommer til spørsmål om ledelse.  

– Det er helt avgjørende medarbeiderne er med og medvirker, og det skal arbeidsgiver legge til rette for. Det nytter ikke å klage ved kaffemaskinen hvis man ikke sier i fra i de riktige kanaler. Ledelse «fikser seg ikke selv», sier Dystebakken.

Virksomheter bør bruke verktøy som arbeidsmiljøundersøkelser, medarbeidersamtaler og pulsmålinger for å få innsikt i hva medarbeiderne mener. De samme metodene brukes for å kartlegge uansett hvilke forhold ved arbeidsmiljøet som skal undersøkes.  

• Opplever medarbeiderne god og støttende ledelse? Hvorfor?
• Opplever medarbeiderne at det er dårlig ledelse? Hva skyldes det?
• Har medarbeiderne tillit til ledelsen på alle nivåer? Hvorfor/hvorfor ikke?
• Er det kultur for å gi tilbakemelding på ledelse?
• Hva kjennetegner «god ledelse»?

– Men det hjelper ikke å si ifra. Det skjer ikke noe likevel. 

Så hva hvis det viser seg at undersøkelse gir ledelse en dårlig score?

– En leder bør selv kunne analysere og følge opp tilbakemeldingene, og medarbeiderne må ha en trygg arena for å gi sine innspill. Er det trygghet i gruppen vil utfordringene kunne løses på lavest mulig nivå, sier Dystebakken.  

Mange vil kanskje argumentere for at det ikke hjelper å si ifra. Det skjer ikke noe likevel?

– Det vil kunne være situasjoner der medarbeiderne ikke ønsker å melde fra til lederen det gjelder, eller at lederen ikke klarer å ta tak. Da må det være ledernivået over eller HR som kommer inn og bistår for å undersøke og eller iverksette tiltak. Verneombud og tillitsvalgte er også sentrale for å kunne melde inn, sørge for oppfølging og komme med forslag med tiltak i alle forhold som er av betydning for arbeidsmiljøet, sier hun. 

Ingen enkel løsning

Det finnes ikke alltid en enkel løsning på utfordringer i arbeidsmiljøet som avdekkes gjennom kartlegginger og risikiovurderinger.

– Men det verste du kan gjøre er å gjøre ingenting. Det viktigste er å ha rutiner for at vi kartlegger alle forhold, at det gjøres systematisk og jevnlig. Slik bygges det tillit til prosess og oppfølging av arbeidsmiljøet. Tillit er helt grunnleggende i et arbeidsforhold. Uten tillit faller sentrale faktorer som trivsel, engasjement og motivasjon – og dermed også resultatene. Det må være tillitt til at arbeidsmiljøet følges og tillit til ledelse håndteres, avslutter Dystebakken.  

KONFERANSE: Vil du høre mer om arbeidsmiljø og dårlig ledelse? 20.mars arrangerer Simployer "Arbeidsmiljødagen 2025" med mange spennende foredrag. Du kan delta fysisk eller digitalt.  Se hele programmet her.