Viktig å fange opp hvordan ansatte har det

Mange ledere opplever nå at det er enda vanskeligere enn vanlig å fange opp om ansatte er stresset, mistrives eller ikke klarer å opprettholde engasjementet i jobben.

Etter mer enn et år med hjemmekontor og samarbeid på avstand, er det mange ansatte som sliter med å holde engasjementet oppe. Noen er også stresset og demotivert. Spørsmålet er om du som leder fanger opp dette i tide, slik at du får gjort noe med det?

Engasjement kan måles

Det er ingen tvil om at ansattes engasjement er en svært verdifull ressurs for virksomhetene. Faktisk er det mer enn fire ganger så sannsynlig at en ansatt som opplever god dialog og engasjement på jobben, ønsker å gjøre en god jobb.

Det slår ut ved at bedrifter med engasjerte medarbeidere presterer så mye som 202 prosent bedre enn virksomheter uten engasjerte medarbeidere, viser tall gjengitt i magasinet Forbes.

Når vi samtidig vet at så mange som 85 prosent av ansatte er uengasjerte i jobben sin, viser det hvor stort ansvar vi som ledere og bedrifter har for å bygge ansattes engasjement.

I tillegg til at de er mindre produktive, er det stor risiko for at dyktige ansatte forsvinner ut av selskapet.

Et positivt engasjement på jobben får ringvirkninger i hele samfunnet, og ikke bare for den enkelte medarbeider og virksomhet.

Hastigheten er stadig økende

Samtidig har hastigheten økt kraftig de siste årene.

Mange virksomheter har blitt utkonkurrert av selskaper som vokser raskere. Digitaliseringen er naturligvis en viktig drivkraft bak dette. Nå fungerer det ikke lenger å holde fast ved en suksessoppskrift og fortsette å skru på de løsningene man har. Man hele tiden utvikle seg videre i takt med at omverdenen forandrer seg.

I takt med dette har både medarbeiderrollen og lederrollen endret seg i retning av mer fleksibilitet, større hastighet, mer samarbeid og tillit.

Holder ikke å måle årlig

Likevel holder mange virksomheter fortsatt fast på tradisjonelle medarbeiderundersøkelser én eller kanskje to ganger i året.

Det er en veldig reaktiv arbeidsmetode, som ikke passer godt inn i den forandringstakten vi ser nå. Da har så mye endret seg siden man stilte spørsmålene, at verken spørsmålene eller resultatene er relevante når de skal tas i bruk.

Derfor er det viktig å måle engasjementet til medarbeiderne mye oftere enn man gjør nå. Ingen virksomheter ser på økonomiske nøkkeltall som salg eller kundetilfredshet bare en gang i året.

Dersom man ønsker å skape en forandring og forbedre nøkkeltall, så må man følge det kontinuerlig.

Det samme gjelder for eksempel stress, som vi må agere på med det samme – ikke etter noen måneder. Da er det allerede for sent. For å kunne være proaktiv og jobbe med forbedring, trenger man løpende oversikt over hvordan de ansatte har det på jobben.

Deretter må vi som ledere følge opp med raske og målrettede tiltak.