Når man ser på hvilke fire komplimenter ledere oftest får, er det ikke vanskelig å se at mange ledere følger flere av de sju drivkraftene som gir engasjement.
I den årlige rapporten Engasjement blant ansatte ser Simployer på hvilke egenskaper medarbeidere verdsetter mest hos sjefen sin. I år topper disse fire:
KOMPETENT
Når kompetent topper, tenker jeg at det handler om at medarbeiderne synes lederen er god i faget sitt. Historisk har det slik at de som er dyktige i jobben ofte blir leder med tiden, og det tror jeg vi ser et resultat av her.
POSITIV HOLDNING
At positiv holdning kommer helt oppe på 2. plass kan ses i sammenheng med pandemien. Forutsetningene har vært tøffe de siste årene, og det virker som mange ledere har klart å bygge et positivt bilde: Kommunisere på en bra måte som motiverer.
TYDELIGHET
For på 3. plass kommer jo tydelighet. En tydelig sjef klarer å sette en retning og få fram hva som forventes av medarbeiderne. En pandemi med mye fjernarbeid stilte høyere krav til tydelighet. Mange har hatt formalisert dialog oftere for å bestemme hva som skal gjøres i løpet av dagen og ha anledninger til avstemming.
EMPATISK
Den empatiske lederstilen er viktig å ta med seg inn i framtidas arbeidsliv. Å være empatisk mot medarbeiderne, vise at «jeg ser deg, hører deg og bryr meg» er ekstra viktig i usikre tider.
De fire kvalitetene flest verdsetter hos lederne sine tyder på at lederne lyktes med å navigere gjennom pandemien på en bra måte. Når vi ser på engasjementsdata fra 2021 får lederne høye karakterer: 84 prosent av medarbeiderne sier at de kan anbefale sin leder til andre. Et fantastisk høyt tall – det viser at veldig mange ledere gjør en god jobb!
Løsningen i usikre tider
Men finnes det noe lederne kan bli bedre på da? Ja, feedback og coaching. Utover evne til empati er det også viktig å styrke medarbeiderne gjennom feedback. Det handler om å ville bli sett, få bekreftelser og muligheter til å utvikle seg. Den gamle modellen med top down-ledelse er på vei ut. I stedet handler det om å coache medarbeiderne til å ta større ansvar.
Ledere kommer til å stilles overfor nye utfordringer. Verden er usikker nå, og vi kommer til å måtte tilpasse oss kjapt. Ingen leder sitter selv på alle svar når vi stilles overfor nye rammebetingelser. Fremover bør vi få se mer tillitsbasert ledelse, der lederen utøver mindre kontroll. Det blir en mer coachende måte å forholde seg på. Lederen blir en samordner og muliggjører, snarere enn den som bestemmer. På den måten kan organisasjonen enes og få kraft framover.
Lederens rolle i engasjement
Men tro ikke at alt fokuset på å ta beslutninger på lavt nivå betyr at lederen ikke er viktig. Små forskjeller i ledelse kan gjøre stor forskjell på engasjement og effektivitet. Årets store Gallup-undersøkelse viser at mindre enn 1 av 5 nordmenn er virkelig engasjerte på jobb, vi ligger er et par prosent bak Sverige. Sifrene kjenner vi igjen i svarene i vårt pulsmålingsverktøy, som brukes av over 10 000 nordiske ledere. Engasjement på jobb starter med ledelsen. Dere leder har en utrolig viktig rolle som en person som kan engasjere medarbeiderne.
Lederne får honnør for å være tydelige, positive og empatiske. Det rimer bra med kjente nøkler til engasjement som det å vise retning og trivsel. Men andre drivere er stolthet, utvikling og bekreftelse. Hvor ofte får du som leder medarbeiderne dine i kontakt med slike følelser?
Lederne har en viktig rolle med å sikre at medarbeiderne opplever at kompetansen blir brukt på beste vis. Blant de som ikke er fornøyde med lederen sin er det hele 63 prosent som mener at virksomheten de jobber for ikke bruker kompetansen deres riktig, over det dobbelte av andelen blant dem som er fornøyd med lederen.
Det påvirker veldig når lederne ikke gjør det mulig å utvikle sitt fulle potensial. Det er lett å undervurdere det arbeidet som er nødvendig for å ta effektivt vare på medarbeidernes kompetanse. Ingenting kommer av seg selv. Lederen må legge tid og fokus på å gi relevante og utfordrende arbeidsoppgaver til medarbeiderne og ha kontroll på hvem som passer best til ulike oppgaver. Vis deretter tillit og gi plass til å løse oppgaven.
Verdifull på jobb
Et annet spørsmål handler om å kjenne seg verdifull på jobb. Mens 22 prosent totalt sett ikke gjør det, er tallet hele 58 prosent blant dem som ikke kan anbefale lederen sin. Det handler om å bli sett. Det er lett å ta prestasjoner for gitt, kanskje særlig hos seniorer og andre med erfaring. Men alle liker å få oppmerksomhet. At lederne alene skal løse alle medarbeideres behov fungerer ikke: Skap en medarbeiderdrevet tilbakemeldingskultur, der det ikke bare er lederen som gir og får tilbakemeldinger.
Hva bør jeg som leder jobbe med? Hvor står vi som team? Spør teamet ditt om dette. Finn løsninger sammen. Da bruker du teamets kompetanse og bekrefter at de er viktige. Du har da begynt å jobbe med spørsmål som bygger engasjement. Det viktige er å komme igang, begynne å teste og se hva slags effekt det får. Små forandringer leder til store. Hva kan jeg gjøre i dag for at medarbeiderne skal føle seg sette? For at kompetansen deres skal bli brukt riktig?
PS! Husk at misnøye med sjefen ikke alltid betyr at lederstilen er feil. Organisasjoner må støtte lederne og gi dem forutsetninger for å lykkes. Lederne trenger et rammeverk og verktøy for å utvikle ledelse og engasjement. Ellers kan det få store økonomiske konsekvenser i form av økt turnover, sykefravær og redusert effektivitet.
Få HR-nyheter rett i innboksen