Når lønnsjusteringen blir en hodepine

Å endre ansattes lønn er en hodepine for mange ledere. Mangel på oversikt, kunnskap, rutine og system gjør at mange tyr til magefølelsen når lønnsjusteringen skal gjøres, men det kan få negative konsekvenser.

– Det er en krevende prosess som i verste fall kan føre til at noen medarbeidere føler seg urettferdig behandlet, sier Roar Hildebrandt, Head of Customer Development i Simployer.

Hildebrandt har jobbet med lønnsjusteringer i mange år og har sett hva som fungerer godt og hva som ofte gjøres feil.

– Det største problemet er mangel på oversikt. Veldig ofte er ikke faktagrunnlaget og historikken tilgjengelig når man som leder skal justere medarbeidernes lønn. Da er det fort gjort å gjøre noe man tror er riktig, men som nødvendigvis ikke blir helt korrekt, sier han.

En lønnsjustering basert på magefølelse kan i verste fall føre til redusert engasjement på arbeidsplassen og uønsket turnover.

Mange fallgruver

Hildebrandt forteller at en annen typisk feil i lønnsjusteringen er at forhandlingsrommet ikke er tilstrekkelig avklart på forhånd.

– Om forhandlingsrommet ikke er avklart på forhånd kan det skape urealistiske forventninger fra medarbeiderne og føre til at de opplever å ha blitt lovet noe som ikke kan etterleves, sier han.

 En annen utbredt misforståelse er forskjellen på lønnsjustering og lønnsforhandling.

– Dersom dette ikke er satt i et system med gode rutiner kan medarbeider gå inn med feil forventninger, sier han.

Hildebrandt har imidlertid erfart at en god lønnsprosess begynner med å definere hvem som skal gjøre hva til hvilken tid – og at dette innebærer en involvering av flere parter på arbeidsplassen.

– Ledelsen, HR, avdelingsledere og eventuelt fagforeninger bør involveres for å tydeliggjøre prosessen. Med det som utgangspunkt har man bedre forutsetninger for å unngå feil i lønnsjusteringen, sier han.

Negative konsekvenser

Hildebrandt har også sett hvordan dårlige prosesser for lønnsjusteringer kan få store og kostbare konsekvenser.

– Om en ansatt får avslag på forespørsel om høyere lønn kan det føre til at vedkommende slutter. Alle vet at turnover er kostbart, spesielt om det i ettertid viser seg at det fantes en løsning. Slike og andre feil har ofte bakgrunn i manglende oversikt over dagens lønn og eksisterende lønnshistorikk, sier han.

Viktig for engasjement

Gode rutiner for lønnsjusteringer forhindrer forskjellsbehandling av medarbeider og bygger tillit til ledelsen.

– Med god informasjon og kommunikasjon fra leder kan det skape positivt engasjement selv om justeringen er relativt liten. Det forutsetter rutiner som gjør at prosessen oppleves som trygg og rettferdig, avslutter Hildebrandt.