Mangfold gir ikke automatisk store gevinster

Å rekruttere ansatte med ulik bakgrunn, kjønn og nedsatt funksjonsnivå gir ofte store gevinster for virksomheter som lykkes. Men det skjer ikke av seg selv. Uten god mangfoldsledelse kan det også gi økt friksjon og misforståelser.

Økt innovasjon, økt konkurransekraft, tilgang til nye talenter, bedre omdømme og ikke minst bedre resultater på bunnlinjen.

Virksomheter som lykkes med å øke mangfoldet, ser ofte slike gevinster. Det sier Loveleen Rihel Brenna, som er en av Norges fremste eksperter på mangfoldsledelse og mangfold.

– Det er mange som har begynt å snakke om mangfold, og om at økt mangfold på arbeidsplassen gir stor verdi. De teller kvinner og menn og ansatte med ulik bakgrunn. Ikke like mange snakker om mangfoldsledelse, som handler om hvordan man leder mangfoldet for å oppnå disse resultatene, sier Brenna.

Mangfold gir ikke automatisk innovasjon

Brenna understreker at økt mangfold ikke automatisk gir de gode effektene mange virksomheter ønsker seg.

– Økt mangfold kan også føre til økt friksjon og flere misforståelser på arbeidsplassen. Derfor er det så viktig å ha kunnskapen og kompetansen som skal til for å anvende mangfoldet av innsikt og kunnskap i oppgavene som skal løses i virksomheten, sier hun.

Må koordineres

Når man rekrutterer flere kvinner, ansatte med en annen bakgrunn eller nedsatt funksjonsnivå, så får man inn en annen erfaringsbakgrunn og nye måter å observere verden på. Den innsikten må koordineres, og da trenger vi mangfoldsledelse.

– En god mangfoldsleder har evnen til å være fleksibel, har et samlende språk, går utenfor komfortsonen og ser ting fra andres perspektiv. Det er helt sentralt å forstå makt og privilegier, og ta tak i strukturer som diskriminerer, sier Loveleen Brenna.

– Hvis du har en arbeidsplass som er utviklet av menn for menn, og så finner du ut at du skal rekruttere kvinner for å oppnå et mer inkluderende arbeidsliv, så vil du få utfordringer hvis du ikke samtidig gjør noe organisasjonskulturen, språket og terrenget som er tilpasset menn.

Ingen er bare en mann eller en kvinne

Loveleen Brenna understreker til slutt at en god mangfoldsleder ikke skiller mellom likestilling og mangfold. Ingen er bare en mann eller en kvinne, likestilling er ikke bare et spørsmål om «to kjønn».

– En god mangfoldsleder vet at kjønnsmangfoldet bare er en del av helheten. Alle ansatte har en alder, personlighet og livssituasjon som gjør dem unike. En småbarnsfar vil ha andre behov enn en senior. Introverte har andre behov en ekstroverte. Her gjelder det å se hele mennesket, og sette mennesket i sentrum. Bygg mangfoldet rundt individet. Vi trenger trygge, nytenkende og nyskapende ledere tar ansvar for å lede mangfold og ikke bare rekruttere mangfoldig, avslutter Loveleen R. Brenna.