Kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for likt arbeid. Dette står i loven, og arbeidsgiver har en plikt til å jobbe aktivt med dette. - Skap en kultur der likelønn er på agendaen, er rådet fra Simployers rådgiver til norske arbeidsgivere.
FN-sambandet skriver på sine sider at til tross for at mange land har kommet langt på vei, «opplever mange kvinner og jenter fortsatt diskriminering basert på kjønn rundt om i verden». Dette omhandler blant annet lavere lønn.
– Her har arbeidsgiver et ansvar. Og for noen år siden ble reglene om virksomheters plikt til å aktivt jobbe med blant annet kjønnslikestilling og redegjøre for dette arbeidet skjerpet. At virksomheter er mer bevisst på likestilling blant annet mellom kjønn er viktig for et godt omdømme, sier Ragni Myksvoll Singh som er juridisk rådgiver innenfor HR og ledelse i Simployer.
Må jobbe aktivt med likestilling
Alle arbeidsgivere har plikt til å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Aktivitetsplikten innebærer at arbeidsgiver må se på ulike diskrimineringsgrunnlag, herunder kjønn, og arbeidet skal blant annet omfatte områdene rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter, tilrettelegging og mulighet for å kombinere arbeid og familieliv.
– Når det gjelder det å jobbe med lønns- og arbeidsvilkår, kan man for eksempel starte med å se på om det finnes rutiner i virksomheten for fastsettelse av lønn på ulike stillingsnivå, for lønnsutvikling og for individuelle lønnsforhandlinger. Har man ikke slike rutiner, bør det utarbeides rutiner som sikrer transparens og rettferdighet i lønnsstrukturene, sier Myksvoll Singh.
Videre kan man se om man har rutiner for hvordan man retter opp eventuelle lønnsforskjeller mellom kjønn der det avdekkes.
– Gjennom å jevnlig evaluere lønnspraksis og ha en åpen kommunikasjon om dette, kan virksomheter skape en kultur der likelønn er satt på agendaen. Det er viktig å tenke på at det ikke bare handler om å oppfylle krav i lovgivningen, men å skape en kultur og et arbeidsmiljø der alle medarbeidere, uavhengig av kjønn, opplever rettferdighet når det gjelder lønn og goder, sier Myksvoll Singh.
Plikt til å redegjøre for kjønnslikestilling
Alle offentlige virksomheter og private virksomheter som sysselsetter mer enn 50 ansatte må annethvert år kartlegge lønnsforhold fordelt etter kjønn, samt redegjøre offentlig for dette arbeidet.
– Formålet med lønnskartleggingen er blant annet å finne ut om det er lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i en virksomhet. Viser en sammenligning at det er lønnsforskjeller skal arbeidsgiver finne ut hva som er grunnen til dette og vurdere om forebyggende tiltak skal iverksettes for å unngå lønnsdiskriminering på grunn av kjønn, sier Myksvoll Singh
Hva betyr lønn?
Det er ikke bare det alminnelige arbeidsvederlaget som er lønn, men også alle andre tillegg, fordeler og andre goder som arbeidsgiver gir.
– Lønnsbegrepet er vidt og gjelder både grunnlønn og ulike tillegg, som for eksempel akkordlønn, bonuser eller overtid. Også naturalytelser omfattes. Det kan for eksempel være fri telefon, fri bil, dekning av treningsavgift eller fri avis, sier Myksvoll Singh.
Last ned gratis plansje: Veien til likelønn
Hva betyr det at man skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi?
At man skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi betyr ikke nødvendigvis at kvinner og menn skal ha samme kronebeløp utbetalt for samme arbeid. Men lønnen skal fastsettes etter kjønnsnøytrale kriterier og normer.
– Det vil for eksempel være i strid med loven om det kun var menn som fikk ulike frynsegoder, som for eksempel firmabil eller fri telefon. Loven er likevel ikke til hinder for forskjeller i lønn som for eksempel skyldes ulikheter i utdanning, erfaring, jobbutførelse eller ansiennitet, men kvinner og menn skal vurderes på en likeverdig måte etter samme kriterier, sier Myksvoll Singh.
Retten til lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi gjelder uavhengig av om stillingene tilhører ulike fag, eller lønnen reguleres i ulike tariffavtaler. Det vil si at to ulike arbeid kan være av lik verdi selv om stillingene krever ulik fagbakgrunn. Det kan være fordi det er likhetstrekk mellom arbeidsoppgavene, for eksempel at begge har lederansvar.
Få HR-nyheter rett i innboksen