Kan – og bør – du som leder kreve at ansatte kommer på kontoret?

Ansatte håndterer den nye koronahverdagen ulikt, og mange ønsker seg ikke tilbake til en hverdag på kontoret. Det stiller store krav til deg som leder.

18 måneder har gått siden mange virksomheter stengte dørene til kontoret og sendte ansatte hjem på hjemmekontoret. 18 måneder med skjermdeling, teamsmøter og husets 4 vegger. Mennesker er vanedyr og relativt tilpasningsdyktige. Også til hjemmekontor.

Når flere virksomheter åpner dørene til kontoret og har et ønske om at medarbeidere igjen skal jobbe sammen fysisk, kan det sette i gang følelser for flere. Mange gleder seg til å se kollegaer igjen, noen synes det er mer praktisk å sitte hjemme, mens andre kan kjenne på en bekymring. Er det trygt å komme tilbake?

Stort handlingsrom som leder

Så langt oppleves det som om at mange ledere har vært fleksible og forståelsesfulle for medarbeideres tanker og følelser rundt dette. Men skal arbeidsgiver være like rause og ta like mange individuelle hensyn i tiden fremover? Dette spørsmålet leder oss over i et sentralt begrep – nemlig arbeidsgivers styringsrett.

Hva ligger egentlig i dette begrepet? Arbeidsgivers styringsrett er retten til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet til arbeidstakere innenfor lover, regler og avtaler.
Med andre ord: Du som leder har stort handlingsrom så lenge du holder deg innenfor det som er avtalt, i tillegg til lover og regler.

Kan kreve at ansatte kommer på jobb

I kjølvannet av pandemien har det i tillegg dukket opp et annet hensyn du som leder er nødt til å forholde seg til. For å ivareta et fullt forsvarlig arbeidsmiljø må du iverksette gode rutiner og retningslinjer for smittevern før dørene igjen kan åpnes opp for medarbeidere.

Med utgangspunktet i rammene som er lagt gjennom arbeidsavtalen og andre avtaler, psykososiale forhold og smittevernhensyn, kan arbeidsgiver i utgangspunktet bestemme hvor medarbeideren skal jobbe. Med andre ord, betyr dette at så lenge det står i arbeidsavtalen at en ansatt skal jobbe fra kontoret, kan lederen pålegge ansatte å komme tilbake fra hjemmekontoret.

Viktig å ha forståelse for ulike ansatte

Når dette er sagt, er det en veldig spesiell situasjon vi nå befinner oss i. En situasjon vi ikke har vært borte i før. Ledere har et stort ansvar for å ta vare på arbeidsmiljøet, forholde seg til kontraktsfestede avtaler, i tillegg til å møte hver enkelt arbeidstaker på en god måte. Det er viktig at ledere har en forståelse for den spesielle tiden vi har vært igjennom og fortsatt står i.

Det betyr at selv om du kommer frem til at du kan kreve at en ansatt kommer tilbake på kontor; bør du også vurdere om du bør pålegge det.

Husk å snakke sammen

Hvis en medarbeider ikke vil tilbake på kontoret, bør lederen i første omgang finne ut av hvorfor dette er tilfellet. Er det fordi en jobber mer effektivt hjemmefra? Er det en underliggende fare for helse hvis en blir smittet eller er det andre grunner for følelsene rundt tilbakekomsten til hjemmekontoret. Ofte dukker det opp mye hvis leder åpner opp for en dialog.

Magien skjer sammen med andre

Vaner setter seg, og det er forståelig at overgangen fra hjemmekontoret med ro og stillhet til et kontorlandskap fylt med kollegaer, summing og diskusjoner vil være tøff for mange. Vi har bevist at vi klarer en hybrid hverdag. Mange er effektive, og kanskje mer effektive, på hjemmekontoret. Hjulene går rundt og jobben blir gjort.

Men, vi har også erfart at vi trenger hverandre. Vi trenger sosialt påfyll, fysisk kontakt og faglige diskusjoner. Vi trenger mellommenneskelige relasjoner. Tenk på de spontane øyeblikkene ved kaffemaskinen med en kollega hvor samtaler har vært med på å fremme verdiskapning, en løsning eller en tanke man ikke selv hadde tenk fra hjemmekontoret.
Tenk på kreative løsninger, «aha»-opplevelser og gode innspill over lunsjsamtalen vi kan ha gått glipp av den siste tiden. Det spontane, kreative som ikke kan bli snappet opp gjennom en skjerm. Det er ikke tvil om at mye av jobben blir gjort på hjemmekontor, men det er på kontoret, sammen med andre folk at magien virkelig skjer.

Konkrete tips:

• Snakk med de ansatte og kartlegg hva bekymringene grunner i.
• Snakk sammen og finn løsninger på hvordan en kan se for seg overgangen til kontoret. Hva vil medarbeideren være komfortabel med?
• Forklar «hvorfor» virksomheten velger å åpne opp.
• Ikke bruk ordet permanent, men åpne heller opp for at ordningen med kontoret/hjemmekontor kan være for en prøveperiode.
• Gjennomgå smittevernpolicy og rutiner på arbeidsplassen og del dette med medarbeidere. Vis at de kan være trygge på at virksomheten tar dette på alvor.
• Få medarbeidere til å oppta kontakt med grupper/avdelinger/team på kontoret – skap fellesskapet igjen. Bygg kultur.
• Ta det rolig den første tiden. Åpne opp for færre dager på kontoret i starten og ha en løpende dialog med medarbeideren hvordan de opplever tilbakekomsten.
• Bistå med å skape et tydeligere skille mellom arbeid og fritid, tverrfaglig samarbeid og kunnskapsdeling.
• Fokuser på muligheter heller en begrensninger. Hva har en «glemt» at en har savnet på kontoret? Understrek betydningen av gode kollegaer, gangpraten, hyggelige lunsjer og et godt kollegialt fellesskap. Finn tilbake til de gode følelsene og bygg videre på dette.