Generasjon Z: Trenger vi nye måter å lede på?

Må vi virkelig finne opp arbeidslivet på nytt for én generasjon? Har vi plutselig glemt at noen prinsipper er grunnleggende i arbeidslivet, uansett hvilken generasjon vi skal lede?

Mye har blitt sagt og skrevet etter at NHO i januar la frem en kartlegging som viste at to av tre norske ledere mener "Gen Z" (født mellom 1997 og 2012) er vanskelig å lede, i tillegg til at de er late og har lavere arbeidsmoral enn arbeidstakere fra andre generasjoner. Flere Gen Z-ere har svart med å peke tilbake på lederne, og krever et tydeligere «push».

– Denne debatten får det til å høres ut som om vi må finne opp arbeidslivet på nytt for én generasjon, sier juridisk rådgiver i Simployer, Karoline Dystebakken.

Dystebakken mener vi må slutte å lete etter en egen lederstil for "Gen Z", og minner om at alle som er nye i arbeidslivet mangler erfaring.

– God ledelse er alltid tilpasset individet. Mennesker er forskjellige, og en god leder forstår hva hver enkelt medarbeider trenger for å lykkes. Samtidig er det helt grunnleggende ting som gjelder for alle som er i jobb, sier hun.

– God ledelse er alltid tilpasset individet. Mennesker er forskjellige, og en god leder forstår hva hver enkelt medarbeider trenger for å lykkes.

Simployers rådgiver peker på fire viktige prinsipper som gjelder for alle arbeidstakerere - uansett generasjon:

1. Forventningsavklaring

Arbeidsgivere forventer at ansatte møter på jobb, leverer det som er avtalt, og følger virksomhetens retningslinjer. Samtidig har ansatte egne forventninger – om utvikling, mening, fleksibilitet og rettferdighet. Problemer oppstår når disse forventningene er i konflikt.

Mange ledere tar for gitt at «alle vet» hva som kreves i et arbeidsforhold. Men det er ikke alltid tilfelle, spesielt for nyansatte eller de som kommer fra en annen virksomhet. Forventninger må snakkes om jevnlig og følges opp, ikke bare ved ansettelsen.

2. Opplæring i arbeidslivets spilleregler

En leders ansvar handler ikke bare om faglig opplæring, men også om å tydeliggjøre hva det vil si å være ansatt. Mange antar at dette er en selvfølge, men hvor skal en arbeidstaker ha lært reglene hvis dette er den første jobben?
Ledere har en lovfestet oppfølgingsplikt, og den innebærer å sette medarbeidere i stand til å være gode arbeidstakere. Arbeidslivets spilleregler er ikke alltid intuitive.

💡 Eksempel: En leder spurte nylig: "Jeg vet at medarbeidersamtaler er obligatoriske, men hvor insisterende kan jeg være hvis en medarbeider ikke møter opp eller sier det ikke passer?"

Er medarbeidersamtalen obligatorisk, så vær tydelig og følg opp på det. Ellers kan arbeidstakeren feilaktig tro at slike samtaler er frivillige. En tydelig og trygg leder som følger op p rutiner er avgjørende for at arbeidsforholdet skal fungere. Det handler også om god informasjon om hva en medarbeidersamtale faktisk er; en kjempeverdi for medarbeider og leder hvis den brukes på riktig måte.

3. Kollektivt arbeidsmiljø før individuelle behov

Det er mye snakk om tilrettelegging og individuelle tilpasninger. Ja, arbeidsmiljøloven krever at dette vurderes, men en arbeidsplass fungerer ikke dersom alle kun tilpasser arbeidsdagen til egne behov.

💡 Eksempel: Møtet starter kl. 08.00. En medarbeider mener hun jobber bedre fra 09.00. Må leder akseptere det?

Her handler det om å finne en balansert løsning. Hva ligger bak behovet? Omsorgsoppgaver? Noe annet? Kan møtetidspunktet justeres? Samtidig har arbeidsgiver ingen plikt til å legge driften til rette for private gjøremål. Arbeidstiden er avtalt i arbeidskontrakten, og den gjelder.

4. Tydelig ledelse og korrigering

En leder skal være tydelig – både i forventninger og i oppfølging når ting ikke fungerer.

💡 Eksempel: En arbeidstaker ber om fri på fredag og får nei, men ringer så inn syk. Kan jeg som leder si at jeg syns det virker rart?

Ja, og du bør gjøre det. Ledere må våge å stille spørsmål når noe ikke stemmer. Det betyr ikke at arbeidstakeren ikke er syk, men usikkerhet eller irritasjon bør ikke ligge og ulme. Tydelig kommunikasjon skaper trygghet, og det er nettopp dette også "Gen Z" ønsker seg.

Arbeidslivet er nytt for alle nyansatte

Alle nye i arbeidslivet mangler erfaring. Arbeidsgiver må ta ansvar for å gi nødvendig opplæring i rettigheter, plikter og forventninger – og følge opp på en god måte.

– Man lærer ikke arbeidslivets spilleregler på skolen, i sosiale medier eller rundt middagsbordet, dessverre. Slik har det vært for alle generasjoner. Forskjellen er at det er Generasjon Z som er nye nå, avslutter Dystebakken.

– Man lærer ikke arbeidslivets spilleregler på skolen, i sosiale medier eller rundt middagsbordet.

Tips til hvordan lede "Gen Z" – og alle andre arbeidstakere:

• Vær tydelig på arbeidstid, frister og leveranser.
• Snakk om forventninger – ikke bare én gang, men jevnlig.
• Gjør det klart at arbeidstiden er arbeidsgivers tid. Fleksibilitet er mulig, men arbeidsgiver har styringsrett.
• Gi ansatte opplæring i hva det innebærer å være arbeidstaker.
• Sett tydelige krav til deltakelse i møter og obligatoriske oppgaver.
• Forklar at arbeidsgiver skal legge til rette, men at det ikke betyr at alle individuelle ønsker alltid kan innfris.
• Har dere stort rom for fleksibilitet, så være tydelig på det. Men også om dere ikke har det. Ikke tenk at dette kom tydelig frem i en stillingsannonse eller et jobbintervju.  
• Vær tydelig når du forventer deltagelse, utydelig ledelse fører til unødvendige misforståelser  
• Si tydelig ifra om at felles arbeidsrutiner gjelder.
• Gjør det klart at frihet krever ansvar – og at individuelle ønsker må balanseres mot fellesskapets behov.
• Følg opp dersom ansatte ikke oppfyller forventningene.
• Gi tydelige beskjeder om hva som er akseptabel adferd.
• Følg opp når ansatte ikke lever opp til forventningene.
• Forvent at medarbeidere aksepterer korrigering – og gjør det tydelig at det er en naturlig del av arbeidslivet.