Det er lov å pålegge overtid

Ansatte kan beordres på jobb mot sin vilje i visse tilfeller.

Arbeidsmiljøloven slår fast at arbeid utover den avtale arbeidstiden ikke skal gjennomføres uten at det foreligger et «særlig og tidsavgrenset behov» for det.

Men hva betyr det at det er et særlig og tidsavgrenset behov? Slik vi tolker arbeidsmiljøloven og dens forarbeider, kan fire følgende grupper av tilfeller klassifiseres som særlige og tidsavgrensede:

1. Når uforutsette hendinger eller forfall blant arbeidstakerne har forstyrret eller truer med å forstyrre den jevne drift.
2. Når overtidsarbeid og merarbeid er nødvendig for at ikke anlegg, maskiner, råstoffer eller produkter skal ta skade.
3. Når det er oppstått uventet arbeidspress.
4. Når det på grunn av mangel på arbeidskraft med spesiell kompetanse, sesongmessige svingninger e.l. har oppstått særlig arbeidspress.

Prøv frivillighet først

I alle disse tilfellene vil vi oppfordre arbeidsgivere til å forsøke å hente inn medarbeidere på frivillig overtid. Men hvis det ikke lar seg løse, har arbeidsgiver en mulighet til å beordre arbeidstakere på jobb.

Før noen blir beordret til å jobbe overtid er arbeidsgiver forpliktet til å drøfte spørsmålet og nødvendigheten av overtidsarbeid med den ansattes tillitsvalgte. Denne plikten gjelder bare i de tilfeller det er mulig å gjennomføre en drøfting. Det vil derfor for eksempel ikke være noe behov for drøfting i et tilfelle der det er snakk om kortvarig overtid for å få fullført en arbeidsoppgave.

En ansatt kan derimot nekte å utføre et overtidsarbeid dersom vedkommende mener at vilkårene for å kunne pålegge overtidsarbeid ikke foreligger. Men hvis en ansatt gjør det, bærer han selv risikoen for at han har tolket loven rett.

Dersom arbeidstakeren tar feil, kan det i verste fall gi arbeidsgiver saklig grunn til oppsigelse

Noen har rett til fritak

Flere ansatte kan ha en ubetinget rett til å bli fritatt for overtid, dersom det er helsemessige eller vektige sosiale grunner som tilsier det. Ved helsemessige årsaker kan arbeidsgiver i tvilstilfeller be om legeerklæring og der ansatte ber seg fritatt av sosiale eller personlige grunner, må arbeidsgiver kunne be om en forklaring til hvorfor man ber seg fritatt.