Framtiden är lönetransparent – därför ska du uppdatera din strategi nu!

Det dröjer innan EU:s lönetransparensdirektiv realiseras som svensk lag, men startskottet för förändringsresan har redan gått. Bolag som inte agerar nu, riskerar att förlora kampen om framtidens talanger.

EU:s lönetransparensdirektiv antogs i maj och regeringen har inlett en utredning kring hur bestämmelserna i direktivet ska implementeras i svensk lag.

Vad innebär direktivet om lönetransparens?

I dag tjänar kvinnor i genomsnitt 13 procent mindre än män per timme. Med lönetransparensdirektivet vill EU komma till rätta med den lönediskriminering mellan kvinnor och män som finns på arbetsmarknaden.

Här är några exempel på förändringarna som ska genomföras:

• Det blir obligatoriskt att informera arbetssökande om ingångslön eller löneskala för en utannonserad tjänst.
• En anställd ska ha rätt att få information om genomsnittliga lönenivåer, uppdelad efter kön, för kategorier av anställda som utför samma eller likvärdigt arbete.
• En anställd ska ha rätt till information om de kriterier (måste vara objektiva och könsneutrala) som används för att fastställa lön och karriärutveckling.

Strategisk nystart

Sverige har tre år på sig att implementera bestämmelserna från EU-direktivet i svensk lag. Det kan kännas som gott om tid till att få system, rutiner och utbildningsinsatser på plats – men smarta arbetsgivare lämnar redan nu startblocken:

– Fler borde se innehållet i direktivet som ett startskott för strategisk nystart vad gäller lönestruktur och lönesättning i verksamheten, säger Simployers HR- och arbetsrättsexpert Ida Ljungberg och fortsätter:

– Löner är den största kostnaden för många arbetsgivare och en genomtänkt strategi lönar sig! Känslan av att den egna lönen är orättvis kan skapa frustration, som i förlängningen kan det leda till att man säger upp sig och dessutom kan oskäliga löneskillnader vara diskriminering. Ändå använder många fortfarande magkänslan som underlag för lönesättning.

Öppenhet skapar lojalitet

En transparent lönesättningsstrategi är ett sätt att säkra organisationens talangpool, menar Ida Ljungberg:

– Många missar möjligheterna att bygga långsiktig lojalitet, genom att göra det tydligt vad företaget värderar, vad som påverkar lönesättning och hur lönespannet för olika roller ser ut.

Utvecklingsmöjligheter kontra lön

En öppenhet om hur lönespannet ser ut för en viss roll, gör det dessutom lättare att föra konstruktiva diskussioner kring vad som krävs för att nå önskad lön och vilka utvecklingsmöjligheter som finns inom företaget, menar Ida Ljungberg:

– Som chef kan man tveka inför att prata om löneförväntningar. Men lönetransparens kan vara det som göra skillnad mellan att en medarbetare som funderar på nästa karriärsteg väljer att undersöka de interna möjligheterna först, i stället för att söka sig vidare till konkurrenterna.

Framtiden är lönetransparent – och de som agerar strategiskt redan i dag, ger sig själv försprång i jakten på de bästa medarbetarna.