Det blir allt vanligare att arbetsgivare tillämpar arbetsprover i rekryteringsprocesser för att bedöma kandidaters framtida arbetsprestationer.
Tillförlitlig metod vid vissa tjänster
Arbetsprover passar som regel bra när man som arbetsgivare vill bedöma något som kandidaten har gjort – arbetsgivaren behöver helt enkelt ha något konkret att utgå från i sin bedömning. Vissa förmågor, exempelvis skriftlig förmåga, är svår att bedöma på annat sätt än genom arbetsprover.
Även kandidater upplever många gånger arbetsprover som en rättvis urvalsmetod – de flesta vill bli bedömda för vad de gjort och vad de ska göra i det nya jobbet, inte utifrån hur de presterar i en intervju eller i ett personlighetstest.
Utformning av övningar
Oavsett tjänst kan man som rekryterare skapa övningar som är utformade för att framkalla beteenden som uppvisar de kompetenser som man vill mäta. Utgångspunkten är alltså det arbete som ska utföras, och då särskilt de kritiska händelser som kan förekomma i arbetet.
Om man rekryterar till ett arbete där kandidaten interagerar mycket med människor kan man utforma rollspel. Om man däremot rekryterar till ett arbete som ställer höga krav på skriftlig förmåga kan man skapa en inkorgsövning, där kandidaten får sortera, prioritera och besvara mail.
Det finns många olika urvalsmetoder att använda sig av i rekryteringssammanhang, exempelvis anställningsintervjuer och referenstagning. Oavsett vilka urvalsmetoder du väljer är det förstås jobbet som ska utföras som avgör hur urvalet ska gå till för att skapa tillförlitlighet i rekryteringsprocessen.
Boka demo