Når endringen gjør at de beste vil slutte

Det spiller ingen rolle hvor stor eller liten endringen er. En endring på arbeidsplassen vil alltid møte motstand og av og til føre til at nøkkelpersoner ønsker å forlate virksomheten.

– Det er ingen tvil om at det kan være utfordrende å håndtere ansatte som opplever usikkerhet eller frustrasjon i omstillingsprosesser, sier Fam Manson som er rådgiver innen HR og ledelse i Simployer.

Manson understreker at ansatte reagerer forskjellig på endringer og deler dem inn i fire kategorier:

• Lojale – de bare jobber mer
• Motstandere – de som ikke vil, kan eller tør
• Rolige – de som distanserer seg
• Proaktive – de bretter opp ermene

Endringsledelse er «need to know»

Endringer skjer kontinuerlig i arbeidslivet, og ledere må være rustet til å håndtere dem effektivt. Simployers rådgiver opplever at mange virksomheter melder om behov for støtte til lederne sine i slike prosesser.

– Å lede i endring har gått fra ‘nice to know’ til ‘need to know’. Endringsledelse handler om å forberede og støtte medarbeiderne underveis, med mål om å få til en varig endring med minimal motstand, sier Manson.

Last ned gratis guide: Fra motstand til motivasjon – Lær å lede godt i endring

Når nøkkelpersoner blir motstandere

Et spesielt krevende scenario er når nøkkelpersoner, som seniorer eller erfarne ansatte, vurderer å slutte som følge av endringer.

– Da kreves det en god og tydelig ledelse, sier Manson og understreker viktigheten av å finne ut hva årsaken til motstanden er. 

– Er det mangel på informasjon? Usikkerhet rundt endring av arbeidsoppgaver eller helt andre ting?, sier Manson.

Derfor er det helt avgjørende å ha en samtale med medarbeideren når det har blitt klart at vedkommende vurderer å forlate virksomheten. 

– Understrek hvilken verdi medarbeideren har for virksomheten, og hva som vil være av muligheter fremover. Kanskje dere kan legge en plan for utviklingsmuligheter eller andre incentiver etter endringen har funnet sted? Noen ganger er det forutsigbarhet som er viktigst. Da er det viktig at ledere følger tettere opp de det gjelder, sier Manson.

Når noen må gå

Ikke alle endringer er av samme skala, men nedbemanning er en av de mest dramatiske. 
Manson peker på to nøkkelfaktorer når det gjelder slike situasjoner:

1. Prosessen må oppleves som rettferdig og i tråd med arbeidsretten.
2. Tilby støtte som karriereveiledning og omplassering for de som blir berørt.

– Før resten av virksomheten involveres i endringsprosessen bør de to tingene være på plass. Deretter kan du dreie oppmerksomheten mot de ansatte som blir igjen. Gi dem klarhet om fremtidige planer, og hvordan virksomheten vil se ut etter endringen, slik at de føler seg trygge på sin rolle, avslutter Manson.