Mer bruk av AI, høyere krav til HR-data og mer åpenhet. Her er seks trender vi mener kommer til å forme arbeidshverdagen til HR og ledere i det nye året.
1. AI: Etisk bruk og ansvar
Ny teknologi og AI har i løpet av kort tid effektivisert rekruttering, medarbeiderutvikling og beslutningsprosesser i HR. Nå risikerer virksomheter som ikke henger med på utviklingen å tape tillit og ta feilslåtte beslutninger.
Vi har likevel bare sett begynnelsen av hva AI kan bidra med i HR, og det er sannsynlig at vi innen 2025 vil se en enda bredere adopsjon av denne teknologien. For å møte denne utviklingen blir det avgjørende å fokusere på å bygge kompetanse blant ansatte og ledere, slik at de forstår og kan utnytte mulighetene som finnes, samtidig som klare retningslinjer etableres for å sikre riktig og etisk bruk av teknologien. Ved å ta dette ansvaret vil virksomheter styrke både sin konkurranseevne og sitt omdømme, samtidig som de sikrer at AI brukes på en rettferdig og bærekraftig måte.
2. Høye krav til HR-data
Å ta faktabaserte beslutninger blir stadig viktigere for norske virksomheter, noe som setter høye krav til HR-data: Data som kan brukes til å identifisere trender og mønstre innen områder som medarbeiderengasjement, produktivitet og turnover, proaktivt møte fremtidige kompetansebehov og til å utvikle målrettede tiltak for å ta tak i eventuelle utfordringer.
HR-team må utvikle sine ferdigheter innen datakompetanse og investere i analyseverktøy og plattformer for å samle inn, analysere og tolke ansattdata. For i 2025 er det harde fakta som gjelder i ledergrupper og styrerom.
3. Medarbeiderengasjement: Nøkkelen til lavere sykefravær
Fokuset på å få bukt med sykefraværet, som nå er det høyeste på 15 år, vil følge norske virksomheter inn i det nye året.
Å styrke medarbeiderengasjement kan være en «game changer» for å møte utfordringene flere virksomheter nå opplever knyttet til stress og sykefravær.
Tiltak som fremmer fysisk, psykisk og sosialt velvære, som fleksibel arbeidstid, stressmestring og tilgang til bedriftshelsetjenester, gir både høyere trivsel og bedre balanse mellom jobb og fritid. En åpen kultur rundt mental helse reduserer stigma og skaper et mer inkluderende arbeidsmiljø.
Å lytte til medarbeiderne, for eksempel gjennom regelmessige pulsmålinger, og handle på deres tilbakemeldinger, er avgjørende. Engasjerte medarbeidere er nøkkelen til å redusere sykefraværet og styrke både arbeidsmiljøet og virksomhetens resultater.
4. Vekst med prestasjon og utvikling
For virksomheter med fokus på vekst er det avgjørende å balansere prestasjon og ivaretakelse av menneskene på arbeidsplassen. Hyppig oppfølging gjennom regelmessige 1:1-samtaler kan erstatte årlige medarbeidersamtaler for å sikre engasjement og motivasjon. Klare forventninger, måloppfølging og umiddelbar tilbakemelding bør inngå i en strukturert møtestrategi, støttet av dokumentasjon i HR-systemer.
Samtidig er det viktig å prioritere kompetanseutvikling som en integrert del av denne oppfølgingen. Ved å styrke medarbeidernes ferdigheter og tilpasse dem til virksomhetens behov, fremmes både personlig utvikling og evnen til å nå strategiske mål. Denne kombinasjonen av oppfølging og utvikling gir en solid plattform for bærekraftig vekst.
5. Økende krav til åpenhet om lønn og lønnsforskjeller
Kravene til åpenhet og rapportering knyttet til lønn og lønnsforskjeller øker, i Norge og ute i Europa.
I Norge rapporterer virksomheter allerede på likelønn gjennom aktivitets- og redegjørelsesplikten i likestillings- og diskrimineringsloven. Samtidig har EU vedtatt et nytt likelønnsdirektiv som kan få betydelige konsekvenser for norske arbeidsgivere. Direktivet, som tar sikte på å redusere lønnsforskjeller mellom kjønnene og bekjempe diskriminering, vil trolig kreve endringer i norske virksomheters rutiner og lønnsstrukturer.
Les også: Sett likelønn på agendaen
Allerede nå bør arbeidsgivere gjennomgå sine lønnspraksiser og vurdere tiltak for å fremme likelønn og åpenhet i lønnsfastsettelsen. Økt åpenhet kan bidra til en mer rettferdig kultur der lønn diskuteres mer åpent. Selv om fremtidig implementering av direktivet kan gi administrative utfordringer, er det også en viktig investering i et likestilt arbeidsliv.
6. Bærekraft i arbeidslivet
I 2025 ser vi en tydelig trend hvor bærekraft og HR går hånd i hånd som aldri før. Systematisk HMS har blitt selve fundamentet for bærekraftsstrategien. Fremtidens arbeidsplasser defineres ikke lenger bare av lønn og ytelser, men av organisasjonens evne til å skape meningsfulle, inkluderende og bærekraftige arbeidsfellesskap. Moderne HR handler ikke lenger bare om administrative prosesser, men om å designe arbeidsfellesskap som fremmer menneskers potensial samtidig som de bygger organisasjonens langsiktige resiliens.
Systematisk HMS er dermed ikke en separat aktivitet, men en integrert del av virksomhetens bærekraftstrategi – der medarbeidernes trivsel, sikkerhet og utvikling er selve driveren for bærekraftig verdiskaping.
Nye regulatoriske rammeverk som CSRD og lønnstransparensdirektivet akselererer denne utviklingen. HR-ledere blir nøkkelaktører i å oversette bærekraftsmål til konkrete strategier for sosial og organisatorisk utvikling. Virksomheter som lykkes, kjennetegnes av sin evne til å integrere transparent lønnspolitikk, inkluderende rekrutteringspraksis, mangfoldsledelse som strategisk verktøy og medarbeiderdrevne bærekraftsinitiativer.
Les også: Dette gjør mange feil med bærekraft
Engasjement på arbeidsplassen
Book et møte