Omorganisationen är genomförd – vad händer nu?

En omorganisation innebär ofta en stor förändring och kan leda till osäkerhet, minskat förtroende och konflikter bland medarbetarna. För dig som är chef, är det många saker att tänka på. Arzu Kazimova Sel, Legal Adviser HR & Management på Simployer, berättar här vilka åtgärder du som arbetsgivare måste vidta efter en omorganisation.

💡 Det här är den andra delen i vår serie "omorganisation". Den första delen, Steg-för-steg: viktigt att veta inför en omorganisation, hittar du här. 👈

Omorganisationen är genomförd, beslut har fattats och nya roller är på plats. Men det slutar inte där. Efter en omorganisation kan osäkerhet, försämrat förtroende och ibland även konflikter uppstå bland de anställda.

• Hur säkerställer arbetsgivaren att anställda inte får en ohållbar arbetsbelastning?
• Hur vet man att facket inte kommer med invändningar i efterhand?
• Vilka har företrädesrätt till återanställning?

Här är de viktigaste åtgärderna som arbetsgivaren måste vidta efter en omorganisation – för att undvika juridiska misstag och skapa en trygg arbetsplats med motiverade anställda.

1. Se till att roller och anställningsavtal är tydliga

Efter en omorganisation måste arbetsfördelningen vara tydlig för att verksamheten ska fungera smidigt. Arbetsgivaren bör:

• Uppdatera arbetsbeskrivningar och ansvarsfördelning så att alla vet vad som gäller i den nya organisationen.
• Se över och justera anställningsavtal, särskilt om arbetsuppgifter eller villkor har förändrats.
• Informera och utbilda chefer och teamledare, då en omorganisation ofta innebär nya arbetssätt och förändrade förväntningar på ledarskapet.

2. Hantera den psykosociala arbetsmiljön

Osäkerhet, stress, oro och konflikter är vanliga konsekvenser av en omorganisation. Enligt arbetsmiljölagen och Arbetsmiljöverkets föreskrifter (AFS 2023:1) är arbetsgivaren skyldig att undersöka, bedöma och åtgärda arbetsmiljörisker – inte bara före en omorganisation, utan även efter. Detta görs genom att:

• Följa upp med medarbetarna: hur upplever de förändringen? Är arbetsbelastningen hållbar?
• Göra en ny risk- och konsekvensanalys: har omorganisationen skapat nya arbetsmiljörisker? Skyddsombudet bör involveras vid behov.
• Erbjuda stöd och resurser: påminn anställda om tillgång till företagshälsovård och andra stödfunktioner.

Om arbetsbelastningen har ökat eller arbetsmiljön försämrats är arbetsgivaren skyldig att vidta åtgärder.

🔗 Så kan du ta ansvar för dina medarbetares välmående 👈

3. Informera och kommunicera

En transparent kommunikation efter en omorganisation är avgörande för att undvika ryktesspridning och osäkerhet. Arbetsgivaren bör:

• Följa upp och informera om förändringarna: vad har beslutats, och vad gäller framöver?
• Vara lyhörd och ta emot frågor: anställda ska ges möjlighet att framföra synpunkter och ställa frågor om den nya organisationen.
• Hålla facket uppdaterade: fortsatta förändringar kan innebära fortsatt informations- och förhandlingsskyldighet enligt medbestämmandelagen (MBL).

4. Företrädesrätt till återanställning

Om en omorganisation har lett till arbetsbrist kan vissa uppsagda anställda ha företrädesrätt till återanställning enligt lagen om anställningsskydd (LAS). Företrädesrätten gäller från uppsägningsbeskedet och i nio månader från det att anställningen upphörde. För att ha företrädesrätt måste den anställde:

• Ha varit anställd i sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren.
• Vid företrädesrätt till särskild visstidsanställning, ha arbetat minst nio månader i en sådan anställning under de senaste tre åren.
• Vid företrädesrätt till ny säsongsanställning, arbetat minst sex månader i sådan anställning under de senaste två åren.

Dessutom måste den som är berättigad till företrädesrätt ha tillräckliga kvalifikationer för den nya tjänsten.

💡 Sammanfattningsvis kan man säga att hur tiden efter en omorganisation hanteras, avgör om förändringen blir en framgång eller leder till arbetsrättsliga och arbetsmiljömässiga problem. För att undvika juridiska misstag och för att skapa en stabil arbetsplats måste arbetsgivaren säkerställa att roller och anställningsavtal är tydliga, att arbetsmiljörisker hanteras och att kommunikationen med både anställda och facket är transparent.

Dessutom är det viktigt att följa reglerna kring företrädesrätt till återanställning för uppsagda medarbetare. Genom en strukturerad och juridiskt korrekt efterprocess kan arbetsgivaren stärka förtroendet, förebygga konflikter och skapa en trygg och effektiv arbetsplats.