HR har mange oppgaver, både operative og strategiske. Toppledelsen i mange virksomheter forventer at HR blir mer strategiske, samtidig som mange HR-avdelinger også ønsker å jobbe mer strategisk og verdiskapende.
Vi har forsøkt å kartlegge hva status er i dag, og har fått Norstat til å spørre norske toppledere hvor strategiske de mener deres HR-avdeling er.
Som utgangspunkt for undersøkelsen har vi brukt Baard Kuvaas og Anders Dysvik sin modell med fire nivåer for strategisk HR.
HR-strategien skal være utviklet på bakgrunn av overordnede mål. Derfor er selvsagt nivå 4 i denne modellen der hvor HR har størst innflytelse.
Resultatet for virksomheter med mer enn 50 ansatte viser at det store tyngdepunktet ligger på nivå 2 og 3. Nesten 4 av 10 toppledere svarer at deres virksomhet ligger på nivå 3; at HR i stor grad deltar i strategiarbeidet og at toppledelsen tar hensyn til HR i sin strategiutvikling.
Dette er overraskende høyt, særlig med tanke på at det også er små virksomheter helt ned i 50 ansatte med i disse tallene.
Det jeg ser i praksis er at veldig mange ikke har noen HR-strategi i det hele tatt, og kun utøver operativ personaladministrasjon fra dag til dag på nivå 1, og at svært få opererer på nivå 4.
Man skulle kanskje tro at i virksomheter hvor toppledelsen svarer at HR er en viktig strategisk partner, så vil den samme toppledelsen se på dette strategiarbeidet som HR sin viktigste oppgave.
Slik ser det ikke ut til å være i denne undersøkelsen. Hele 44 prosent av topplederne i selskapene med mer enn 50 ansatte svarer at personaladministrasjon er det viktigste HR driver med. Bare 9 prosent av lederne i disse virksomhetene mener HR sin rolle som strategisk forretningspartner er viktigst.
Dette nyanserer bildet av at norske HR-avdelinger er viktige strategiske partnere i virksomhetene.
Det som i stor grad hindrer HR i å bli mer strategiske, er at mange HR-generalister ikke har rett kompetanse til å jobbe med de mest strategiske sidene av HR-arbeidet, og toppledelsen har heller ingen kompetanse på hvordan HR skal jobbe strategisk.
Det er heller ikke å forvente at en toppleder som ofte er økonomiutdannet skal ha forståelse for strategisk HR, dersom HR ikke selv sitter på denne kompetansen.
Det som ofte hindrer HR i å jobbe strategisk er at tiden går med til operativ drift. Dersom HR skal ha mulighet til å bli mer strategiske, er de nødt til å frigjøre tid til dette. Tid og rett kompetanse. Det å ha gode effektive verktøy vil være en god hjelp til å få tid og til å gjøre administrasjonsoppgavene mest mulig effektivt og lean. Min erfaring er at veldig mange HR-avdelinger mangler helhetlige, integrerte og spesialiserte verktøy for å oppnå den effektiviteten de trenger.
Så må topplederne som ønsker mer verdiskapende og lønnsomme bidrag fra HR også gjøre nødvendige investeringer. De må invitere HR-lederen inn i toppledergruppen og se på han eller henne som en likeverdig partner på samme måte som de gjør med finansdirektør, kommersiell direktør, teknisk direktør, etc.
Det blir et paradoks dersom toppledere vil at HR skal jobbe mer strategisk og verdiskapende, men ikke har HR med som en del av ledergruppen.
Slik plasserte topplederne for virksomheter med mer enn 50 ansatte sine HR-avdelinger:
| I hvilken grad deltar HR/personal i strategiarbeidet i din virksomhet i dag? | |
| Ikke i det hele tatt - HR/personal har i hovedsak administrative oppgaver | 5 % |
| Til en viss grad - HR/personal forsøker å tilpasse tiltak til virksomhetens strategiI stor grad | 28 % |
| Toppledelsen tar hensyn til HR/personal i sin strategiutvikling | 39 % |
| I veldig stor grad - HR/personal er med i toppledelsen og delaktig i utforming av virksomhetens strategi | 18 % |
| Ikke relevant / har ikke HR | 10 % |