– Gjennom likestilling- og diskrimineringsloven har arbeidstaker rett til å kreve lønnsopplysninger om en eller flere kolleger, dersom vedkommende mistenker at lønnen er lavere enn kollegaenes og at dette skyldes ett av diskrimineringsgrunnlagene i loven. Det sier Simployers jurist og rådgiver i arbeidsrett, Hans Gjermund Gauslaa.
– Retten til å kreve opplysninger om lønnsvilkår er lagt til den enkelte medarbeider, og ikke til tillitsvalgte. Bakgrunnen for dette er et ønske om at en arbeidstaker som mener seg diskriminert skal ha mulighet til å undersøke forholdende nærmere, sier Gauslaa.
Det er arbeidstakeren selv som avgjør om det er grunn til mistanke, og arbeidsgiver kan ikke overprøve denne mistanken eller stille krav om at mistanken må sannsynliggjøres på noen måte.
Dersom det ikke foreligger noe mulig diskrimineringsgrunnlag, f.eks. fordi de aktuelle arbeidstakerne har samme kjønn, samme etnisitet osv., vil imidlertid arbeidsgiver kunne nekte å utlevere lønnsopplysninger etter disse reglene.
Det er også en forutsetning for å kunne kreve lønnsopplysninger at den eller de kollegaene arbeidstaker sammenlikner seg med utfører lignende arbeidsoppgaver eller arbeid av samme verdi, eller at det er tale om samme stillingskategori.
Den som krever opplysninger om navngitte kollegers lønnsvilkår, har i tillegg til lønn også krav på å få informasjon om alle andre tillegg, fordeler eller goder som ytes av arbeidsgiver. Dette kan f.eks. være bonusordning, dekning utgifter til telefon eller bredbånd og firmabilordning.
Der det er lønnsforskjeller vil den som mener seg diskriminert også kunne kreve at arbeidsgiver gir opplysninger om kriteriene for lønnsfastsettelse.
– Her er det naturlig at arbeidsgiver dokumenterer hvilket lønnsspenn de opererer med innen den aktuelle stillingstypen, og hvilke kriterier som bestemmer hvor på «lønnsskalaen» arbeidstakerne plasseres, sier Gauslaa.
Arbeidstakere som får opplysninger om andre kollegers lønnsvilkår har taushetsplikt, og skal skrive under en taushetserklæring.
– Arbeidstakeren har ikke lov til å dele disse opplysningene med andre enn tillitsvalgte, advokater og andre rådgivere som bistår medarbeideren i å vurdere saken. Det er bare lov til å bruke lønnsopplysningene i en eventuell sak om lønnsdiskriminering, og opplysningene skal slettes når saken er avsluttet, sier Gauslaa.
Dersom medarbeideren bryter denne taushetsplikten, kan det få personalmessige konsekvenser i form av advarsel eller i grove tilfeller oppsigelse.
Arbeidsgiver har samtidig plikt til å informere den det blir utlevert lønnsinformasjon om. Vedkommende har krav på å få vite hvilke opplysninger som er utlevert og hvem som har fått disse opplysningene.
Dersom arbeidsgiver og arbeidstaker ikke blir enige om hvorvidt det har foregått lønnsdiskriminering, kan saken bringes inn for Likestillings- og diskrimineringsombudet, som kan gi uttalelse og prøve å få partene til å rette seg etter uttalelsen frivillig.
Dersom ombudet ikke får partene til å følge uttalelsen, kan ombudet forelegge saken for likestillings- og diskrimineringsnemnda, som kan treffe vedtak.
Vedtak fra nemnda kan bringes inn til prøving for domstolene, og det er bare domstolene som kan gi dom for oppreisning og erstatning.