Når en ansatt sier opp sin stilling, skal vedkommende jobbe ut oppsigelsestiden med de arbeidsoppgaver som følger av arbeidsavtalen. Dette skal arbeidstaker motta avtalt lønn for. Oppsigelsestiden kan være den som arbeidsmiljøloven angir jf. Arbeidsmiljøloven § 15-3 , eller den kan være styrt av tariffavtalen eller arbeidsavtalen.
En midlertidig arbeidsavtale, eksempelvis et vikariat, vil opphøre ved det avtalte tidsrommets utløp eller når det avtalte arbeidet er avsluttet, uten at det foretas noen oppsigelse. Der arbeidstaker ønsker å slutte før avtaleperiodens utløp, må den ansatte si opp på vanlig måte og vil ha arbeidsplikt i oppsigelsestiden.
Etter arbeidsmiljøloven skal oppsigelse skje skriftlig, jf. Arbeidsmiljøloven § 15-4 . I forhold til arbeidstaker er dette fortolket slik at det fungerer som en ordensforskrift. Det innebærer at en ansatt kan foreta muntlig oppsigelse , men dersom det oppstår uenighet om den ansatte har sagt opp eller ikke, vil arbeidstaker ha bevisbyrden for at vedkommende har sagt opp.
Der arbeidstaker sier opp muntlig, vil det være naturlig å be om en skriftlig bekreftelse fra arbeidstaker. Får man ikke det, kan arbeidsgiver bekrefte skriftlig overfor arbeidstaker at arbeidstaker har sagt opp muntlig. Kommer det da ingen innvendinger fra arbeidstaker, legger man til grunn at oppsigelsen har funnet sted.
Der arbeidstaker ønsker å slutte tidligere, må arbeidsgiver være enig i det. Blir man enige om tidligere fratreden, bør det nedtegnes skriftlig slik at man senere unngår tvist om lønn i oppsigelsestiden. Slutter man tidligere, vil også lønn opphøre når man slutter.
En situasjon som kan oppstå er at arbeidsgiver ikke ønsker at arbeidstaker arbeider ut oppsigelsestiden. Husk at arbeidsavtalen løper til siste dag i oppsigelsestiden, med den følge at arbeidstaker har rett og plikt til å arbeide i oppsigelsestiden. Der arbeidsgiver ønsker å frita den ansatte for arbeidsplikt i oppsigelsestiden, er dette i realiteten et tilbud om å slippe å jobbe, men likevel å få lønn i oppsigelsestiden.
I enkelte type stillinger kan det være avtalt en konkurranseklausul , som betyr at den ansatte ikke kan si opp for å starte eller gå over til konkurrerende bedrift før det har gått en viss tid. Dette må i så fall være avtalt skriftlig med arbeidstaker. Foreligger ingen slik avtale, eksisterer ingen regler som gir arbeidsgiver rett til å hindre arbeidstaker i å begynne hos en konkurrent.
En konkurranseklausul kan ikke gjøres gjeldende i mer enn ett år fra opphør av arbeidsforholdet.
Dersom en konkurranseklausul gjøres gjeldende, skal arbeidsgiver betale arbeidstaker kompensasjon tilsammen 100% av arbeidstakerens arbeidsvederlag opp til 8G, og deretter minst 70% av arbeidstakers arbeidsvederlag over 8G. Kompensasjonen beregnes på grunnlag av opptjent arbeidsvederlag de siste 12 månedene før oppsigelses- eller avskjedstidspunktet. Kompensasjonen kan begrenses til 12 G totalt.